Como transformar estratégia em resultado

Como transformar estratégia em resultado: as pessoas certas, com os comportamentos certos, nos lugares certos.

O comportamento certo, das pessoas certas, nos lugares certos, é mais do que o código postal – mais de meio caminho andado para concretizar os resultados que definimos nos planos estratégicos.

O “jogador certo” na posição errada.

Na semana passada, numa sessão de capacitação um colaborador partilhava comigo: “Sabe o que é você saber que é um excelente ponta-de-lança, que se farta de marcar golos quando joga ao ataque e ter que jogar a central!? Sinto-me um incompetente! Este colaborador tem um perfil comportamental orientado para pessoas, para a relação, para a concretização de metas e resultados. É uma pessoa bastante diretiva, de ritmos elevados, que necessita de autonomia para avançar e tomar decisões e neste momento está numa função mais de backoffice a gerir projetos através de uma aplicação informática e sem contato direto com os clientes. Os resultados que atualmente entrega são efetivamente maus, mas não é porque seja incompetente, é porque está a desempenhar uma função para a qual não tem perfil comportamental. Podemos ter nas nossas empresas a melhor estratégia, os melhores processos a tecnologia adequada às necessidades do nosso negócio, mas se não tivermos as pessoas certas, com os comportamentos certos, nos lugares certos, qualquer estratégia, planeamento, processos, por muito bem definidos e estruturados que estejam, vão acabar sempre por falhar. As pessoas não falham, na generalidade dos casos, porque não sabem fazer o trabalho. Falham porque o seu comportamento não encaixa na função, na equipa ou nas exigências e condições que a empresa se encontra no momento.

Dois exemplos baseados em casos verídicos…ou neste caso em ações de capacitação desenvolvidas.

1 – Um dos melhores comerciais da equipa é promovido a diretor comercial e até realiza uma formação na área da liderança e coaching para desenvolver competências exigidas pela nova função. Ao final de alguns meses os resultados comerciais da equipa baixam e acontecem várias situações que revelam dificuldades de desempenho por parte da liderança na gestão da sua equipa.

Isto aconteceu porque o comportamento que o tornava excelente a vender, a fechar negócios (autonomia, foco no resultado imediato, ritmo acelerado, pouca paciência e disponibilidade para processos) é exatamente o oposto do que a nova função e as caraterísticas da sua equipa exigiam: um estilo de liderança mais reflexiva e estável assente em comportamentos como planear; acompanhamento mais constante; paciência, desenvolvimento de pessoas, estabilização de processos e visão de médio prazo.

2- Por uma necessidade de substituição de um colega de trabalho, uma colaboradora com um perfil extremamente analítico, metódico, de ritmos baixos e orientado para processos, é colocada numa função de atendimento ao público de ritmo acelerado, onde é exigida flexibilidade, improvisação constante e influência social intensa.

O seu desempenho caiu a pique, não por falta de vontade ou atitude face ao novo desafio, mas sim por incompatibilidade comportamental com a função. No fim do dia, as estratégias não se executam sozinhas — são as pessoas certas, com os comportamentos certos, nos lugares certos, que as transformam em resultado.

O seu desempenho caiu a pique, não por falta de vontade ou atitude face ao novo desafio, mas sim por incompatibilidade comportamental com a função.
No fim do dia, as estratégias não se executam sozinhas — são as pessoas certas, com os comportamentos certos, nos lugares certos, que as transformam em resultado.

A realidade da maioria das empresas…

O que uma boa parte das empresas já faz:

Planear e definir objetivos
Investir em ferramentas e tecnologia
Medir resultados financeiros

O que ainda falta fazer, na maioria das empresas

Diagnosticar o comportamento de quem executa o plano
Colocar as pessoas em função do seu perfil, não apenas do currículo
Ajustar o estilo de liderança a cada pessoa e a cada momento

Duas ferramentas, um só objetivo: acertar nas pessoas e nos comportamentos

Se o comportamento é o fator que mais frequentemente decide o sucesso ou o fracasso de uma estratégia, então a pergunta certa não é “como melhorar o plano?”, mas sim “como conhecer, colocar e desenvolver as pessoas de forma a que o plano possa, finalmente, acontecer?”. É aqui que duas metodologias, quando bem integradas, fazem uma diferença que raramente é replicada por qualquer outra ferramenta de gestão: o DISC e a Liderança Situacional. DISC — Conhecer o Comportamento Antes de o Gerir

O modelo DISC organiza o comportamento humano em quatro tendências — Dominância, Influência, Estabilidade e Cumprimento. Não é uma etiqueta definitiva; é uma linguagem comum que permite antecipar como uma pessoa tende a reagir sob pressão, como responde a determinados desafios do meio, como comunica e do que precisa para ser eficaz.

Usado corretamente, o DISC permite:PACL – Programa de Adaptabilidade Comunicacional e Liderança com DISC

Perceber, antes da contratação ou da promoção, se o perfil comportamental (não técnico) de um candidato é compatível com as exigências da função.
Formar equipas com perfis complementares, em vez de equipas homogéneas em termos comportamentais.
Reduzir conflitos interpessoais, dando à equipa uma linguagem partilhada para entender as diferenças de reação.

Liderança Situacional — Ajustar o Estilo ao nível de desenvolvimento

Conhecer o comportamento é meio caminho andado. O outro meio é saber liderar de forma ajustada. Este modelo parte de uma ideia simples: não existe um único estilo de liderança eficaz para todas as pessoas e situações. Um líder que aplica sempre o mesmo estilo está inevitavelmente a sub liderar uns colaboradores e a sobre liderar outros.

O bom resultado aparece quando o líder é capaz de adaptar o seu estilo de liderança (Dirigir; Coaching; Suporte ou Delegação) ao nível de desenvolvimento de cada um dos seus colaboradores.

O ponto de viragem: o que acontece quando as duas metodologias se cruzam

Isoladamente, o DISC diz-nos quem as pessoas são no seu comportamento predominante. Isoladamente, a Liderança Situacional diz-nos como ajustar o estilo a cada momento de desenvolvimento do colaborador. Cruzadas, tornam-se algo bem mais poderoso do que a soma das partes. Quando um gestor conhece o perfil DISC da sua equipa e sabe diagnosticar o nível de desenvolvimento de cada colaborador, deixa de gerir “a equipa” de forma genérica e passa a gerir pessoas concretas, de forma específica e direcionada. É esta integração — conhecer o comportamento e adaptar a liderança ao desenvolvimento — que permite finalmente ter as pessoas certas, nos lugares certos, a fazer as coisas certas. E é só quando esta equação está resolvida que a estratégia consegue, de facto, produzir os resultados para a qual foi desenhada.

A pergunta que fica

Se investe tempo e orçamento a afinar a estratégia, o marketing, as vendas e as finanças da sua empresa, mas nunca investiu o mesmo rigor para conhecer o perfil comportamental de quem vai executar esse plano, ou a preparar os seus líderes para ajustar o estilo a cada pessoa e a cada momento, talvez a pergunta certa a colocar não seja: “O que está a falhar no plano?”. Talvez a pergunta das perguntas seja: “Será que temos as pessoas certas, com os comportamentos certos, nos lugares certos?

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20/07/2026